تعريف إدارة الموارد البشرية وكيفية استخدامها
محتويات
إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الخدمية
هناك اختلاف واضح بين إدارة الموارد البشرية للمؤسسات الخدمية وبين إدارة رأس المال البشري في المؤسسات الاستثمارية التجارية الأخرى، وهذا الاختلاف لا يعني أنه لا يوجد عناصر مشتركة يجب مراعاتها في كل المؤسسات باختلاف أنواعها، ولكن هناك حاجة إلى التعرف على التصنيف الخاص بكل نوع في البداية:
- المؤسسات الخدمية تلك المؤسسات التي تتعامل بشكل مباشر مع الجمهور لتقديم خدمة يحتاجها أفراد المجتمع، مثل المؤسسات التعليمية والمؤسسات الصحية وغيرها من المؤسسات التي تعمل على توفير الخدمات المختلفة للجمهور.
- المؤسسات الخدمية تحتاج دائماً إلى تدريب موظفيها على تحمل ضغوطات العمل الناتجة عن معاملة العملاء باختلاف طبائعهم المتنوعة، وهذا الأمر ليس بالأمر الهين البسيط الذي يمكن تجاهله، فهناك العديد من المشكلات التي يمكن تفاديها إذا ما كان الموظف على دراية بوسائل التعامل مع الشخصيات العصابية أو المتوترة أو غيرها من الشخصيات الأخرى.
إدارة رأس المال البشري في المؤسسات الاستثمارية
- أما المؤسسات الاستثمارية أو التجارية أو الرأسمالية فتلك المؤسسات التي تتعامل مع الشركات وليس أفراد المجتمع بشكل مباشر، مثل شركات البترول والغاز الطبيعي وشركات إدارة الأموال.
- وتجدر الإشارة إلى أن تلك الشركات قد يكون لها أقسام تتعامل مع الجمهور أيضاً ولكن كنشاط فرعي لها ولكن النشاط الرئيسي لها يكون في الأساس في تعاملها مع الشركات المتخصصة في مجالات معينة.
- وتلك المؤسسات تكون في حاجة إلى إدارة ناجحة للموارد البشرية الخاصة بها وذلك لحاجة أفرادها لتزويد مهاراتهم في متابعة المؤشرات الاقتصادية العالمية والمحلية ومتابعة طريقة استهلاك أفراد المجتمع لمنتج معين.
أسس استثمار رأس المال البشري في أي مؤسسة
هناك أهداف مشتركة كما ذكرنا وأهداف يشترك فيها كل القائمين على استثمار رأس المال البشري مهما اختلفت أوجه نشاط تلك المؤسسة أو تلك الشركة، وهي تتحدد على النحو التالي على سبيل المثال وليس الحصر:
العمل على تحفيز الموظفين وعمل منظومة مكافئة لهم
- يجب التأكيد على أهمية متابعة الحالة النفسية للموظفين التابعين لأي مؤسسة، فالحالة النفسية للموظفين له تأثير كبير على معدل إنتاجية أي مؤسسة مهما كان نوعها.
- وفي حالة رصد حالة من الإحباط والملل تنشط إدارة الموارد البشرية في بحث أسباب هذا الإحباط، فربما كان الإحباط المنتشر بشكل عام بين معظم الموظفين يمكن تغييره بتغيير بسيط في أسلوب العمل.
- ويجب التنويه على أن الحالة العامة التي تستوجب التغيير في أسلوب العمل هو انتشار حالة الإحباط بين معظم الموظفين وليس على عدد محدود جداً من الموظفين مثل موظف أو اثنين
الأساليب المختلفة لمكافئة الموظفين
- تدرس المؤسسة أساليب مختلفة لتحفيز موظفيها للقضاء على حالة الإحباط والملل الذي قد يصيبهم، وتلك الأساليب في التحفيز ليست مالية دائماً، فربما كانت معنوية أيضاً، وقد تكون الأساليب المعنوية أشد أثراً من الأساليب المالية في المكافئة.
- من الأساليب المعنوية في مكافئة الموظفين: عمل حفلات تكريم للمميزين من الموظفين وتسليمهم شهادات تقدير تقديراً لما قدموه من خدمات للمؤسسة.
- ونؤكد هنا على أهمية عدالة أساليب تقويم الأداء للموظفين عند تقييم إنجازاتهم، حيث أن المحاباة وعدم العدالة في تكريم الموظفين يؤدي إلى مزيد من الإحباط بين الموظفين.
- ومن الأساليب التي تساعد على تحفيز الموظفين، ترقيتهم وإعطائهم مميزات خاصة في الحضور والانصراف أو في الأطعمة المجانية أو الخدمات الروتينية التي تقدم للموظفين، مثل أن يتم توفير خدمة نقل الموظفين من منازلهم للعمل لبعض المميزين مجاناً لمدة شهرين كمكافئة لهم.
الدور في حل مشكلات الموظفين مع النقابات والجهات الرسمية
من الضروري جداً إلقاء الضوء على الدور البارز لإدارة الموارد البشرية في التعامل مع الجهات الرسمية المختلفة المختصة بحفظ حقوق الموظفين وذلك لتحقيق عدة أهداف، وبعدة وسائل.
- هناك مشكلات لا يمكن حلها إلا من خلال التعامل مع الجهات الرسمية، مثل المشكلات الخاصة بمعاشات الموظفين المنتهية خدمتهم، فهناك مشكلات قانونية قد تنشأ نتيجة تضارب المعلومات الخاصة بالموظف في الأوراق، الأمر الذي يستدعي وجود اتصال وتبادل مستندات بين المؤسسة وبين الجهات الرسمية، وتسهيل حصول الموظف على المعلومات الخاصة به لتسهيل إجراءات الحصول على المستحقات المالية المختلفة.
- كذلك فإن اتصال الإدارة الخاصة بالمؤسسة بالجهات الرسمية ضروري جداً للتعامل مع الجهات الرقابية التي تقوم بمراقبة الموظفين داخل المؤسسة من ناحية حقوق الموظفين والتأمين عليهم وحصولهم على مستحقاتهم،
- فهناك دور رقابي تقوم به الجهات الرسمية في متابعة وجود عقود مبرمة بين المؤسسة وبين الموظف، هذا من ناحية، ووجود تأمين صحي يتمتع به الموظف تدفع مقابله المادي المؤسسة من ناحية أخرى.
- فقيام الجهات الرقابية الرسمية بأعمال الرقابة على تلك المؤسسات يستلزم دور واضح لإدارة الموارد البشرية في التعامل مع تلك الجهات وتقديم المستندات المطلوبة وكذلك التعامل مع الملاحظات التي قد تنشأ نتيجة تلك المتابعة ومعالجتها أو تلافيها.
الدور في اكتشاف المواهب ورعايتها
من الأدوار المهمة التي تقوم بها تلك الإدارة الهامة هو الكشف عن المواهب التي قد تكون موجودة بين الموظفين الموجودين في المؤسسة، وهذا الكشف يساعد على تنمية قدرات المؤسسة في عدة أوجه.
- الكشف عن تلك المواهب في العمل يعزز الحافز المعنوي لدى الموظفين الآخرين، ويعطي رسالة واضحة من أن الموهبة التي يمتلكها أي إنسان لها أثرها الواضح في العمل وتوفير فرص أكبر لترقية الموظفين الموهوبين وتمييزهم بمميزات رائعة.
- إعطاء المواهب الفرصة لترجمة تلك الموهبة في إنتاجية أكبر للمؤسسة وأرباح كبيرة جداً نجحت فيها الشركات العالمية في استثمار تلك المواهب وحققت أرباحاً غير مسبوقة نتيجة استثمار أفكار الموهوبين فيها أفضل استغلال.
- إن الأفكار الجديدة والمبتكرة والتفكير خارج الصندوق يكون للأشخاص الموهوبين الذين يملكون تلك الأفكار، وعلى المؤسسة إعطاؤهم الأدوات والتدريبات المختلفة للوصول للمستويات العالية.
إن أي إهمال للمواهب داخل المؤسسة يعد خسارة كبيرة جداً، ويسبب الإحباط الشديد لصاحب الموهبة ويخفض معدلات الإنتاج في المؤسسة.
تثقيف الموظفين وتزويدهم بمهارات متابعة المجتمع
من أهم أدوار تلك الإدارة الهامة أنها تقوم بمتابعة الموظفين مهنياً من جهة، وتنمية وسائل اتصالهم بالمجتمع من جهة أخرى، وخاصة في تلك المؤسسات التي تهتم بتوفير سلع خدمية للموطنين.
فمتابعة المستهلكين وتغير ميولهم أمر غاية في الأهمية لوضع التصورات المستقبلية التي يمكن لموظفي الشركة صنعها لمواكبة تلك التغيرات.
للإستفادة من هذا المقال انسخ الرابط
https://mafahem.com/sl_8579
