تعريف الصراع وما أسبابه؟
جدول المحتويات
ما هو تعريف الصراع؟
النزاعات بين فئات عمرية معينة تسمى "صراعات الأجيال"، ينشأ تضارب الآراء من حقيقة أن الأشخاص الذين يفكرون بشكل مختلف لا يحترمون آراء بعضهم البعض.
النزاعات التي تنشأ بسبب الخلاف بين الأفراد أو الجماعات تسمى النزاعات، لا تحدث النزاعات فقط بين الناس، يُطلق على الخلافات بين الأجيال والجماعات والمؤسسات أيضًا اسم الصراع.
ما هي أسباب الصراع؟
هناك العديد من الأسباب التي تؤدي إلى الصراع، ومنها:
- الترابط الوظيفي بين الأشخاص:
هناك بعض الترابط الوظيفي بين الوظائف المختلفة في المنظمة (ومن ثم الأشخاص أو المجموعات التي تقوم بها).
إن المواقف التي يسود فيها نوع الالتزام الجماعي لا تساهم بشكل كبير في نشوء النزاعات؛ لأن الوحدات لها علاقة قليلة أو معدومة مع بعضها البعض.
لكن النوع المتسلسل من الاعتماد المتبادل يخلق بيئة قوية للصراعات، يخلق النوع متعدد الأوجه من الترابط البيئة التي من المرجح أن تنشأ فيها نزاعات مختلفة.
- تقاسم موارد معينة:
إن تقاسم موارد معينة فيما يتعلق بأنشطة الأفراد والجماعات في المنظمة والمنافسة مع بعضهم البعض لزيادة حصتهم يخلق بيئة تزيد من احتمالية نشوب صراعات.
- اختلافات في الغرض:
تخلق وجهات النظر المختلفة حول الغرض المطلوب تحقيقه بين الأفراد والجماعات بيئة مناسبة للنزاعات؛ نظرًا لأن المديرين قد يفكرون بشكل مختلف في أهداف العمل أو الوحدات، فإن الاختلافات في الغرض بين المديرين والمدارة هي أيضًا سبب للصراع.
- الاختلافات في الإدراك:
قد يتسبب الأفراد أو الجماعات الذين يرون أحداثًا وتطورات معينة بطرق مختلفة في حدوث صراع محتمل، هناك علاقة وثيقة بين الإدراك والسلوك.
الاختلافات في الإدراك التي تنشأ من مصادر مختلفة قد تضع الأفراد أو الجماعات في مواجهة بعضها البعض، من بين هذه المصادر المختلفة الاختلافات في الغرض، والاختلافات في أحكام القيمة، والاختلافات في الوقت المأخوذ في الاعتبار، والاختلافات في البيانات والمعلومات.
- عدم اليقين فيما يتعلق بمجال الإدارة:
في المنظمات، قد يكون من غير الواضح في بعض الأحيان من سيكون مسؤولاً عن المجالات والموضوعات، وإلى أي مدى.
وبالتالي يمكن لشخصين أو مجموعتين منفصلتين التعامل مع نفس القضايا، مثل هذه الشكوك تخلق بيئة مواتية للصراعات، من وجهة النظر هذه، تظهر الهياكل التنظيمية من النوع العضوي على أنها الهيكل التنظيمي الأنسب للنزاعات.
- أوجه القصور في الاتصال:
أوجه القصور في الاتصال بين الأفراد أو الجماعات هي مصدر آخر محتمل للصراع. التأخير في تدفق الرسائل، وتصفية الرسائل، وسوء الفهم، والرسائل غير الواضحة، وعدم اكتشاف الرسالة، وما إلى ذلك.
قد تؤدي أوجه القصور في الاتصال التي قد تنشأ بسبب هذه الأسباب إلى اتخاذ الأفراد أو الجماعات لقرارات وسلوكيات مختلفة.
- اختلافات الحالة:
في المنظمات، قد يرى بعض الأفراد أو المجموعات وضعهم على أنه وضع مختلف وأكثر مكانة من غيرهم.
وبالمثل قد ينظر الآخرون إلى بعض الأفراد (أو المجموعات) على أنهم هيبة، يمكن أن تكون هذه الاختلافات في فهم الحالة سببًا للصراع من خلال التأثير على الإدراك والتواصل.
- الاختلافات بين أساليب الإدارة:
لكل مدير أسلوب إدارة فريد. من عملية صنع القرار إلى استخدام الوقت، قد يتبع كل مدير مسارات مختلفة وله أولويات مختلفة.
إذا كانت هناك اختلافات كبيرة بين المدير ومرؤوسيه بشأن هذه القضايا، فقد تكون سببًا للنزاع، من المحتمل أن تنشأ النزاعات، خاصة بين المديرين المحبين للعمل ومرؤوسيهم.
- اختلافات في المصالح:
قد يكون للأفراد أو الجماعات اهتمامات مختلفة بشأن قضايا معينة، قد يؤثر أي قرار يتم اتخاذه أو قرار تتخذه مجموعة على مصالح الطرف الآخر، يمكن أن تكون هذه الاختلافات أيضًا مصدرًا مهمًا للصراع.
- الاختلافات الشخصية:
تضارب الشخصية أمر شائع في المنظمات. حقيقة أن الناس لديهم أهداف مختلفة، وأحكام قيمية، ومواقف، وقدرات، وخصائص هي سبب مهم للصراعات الشخصية وبالتالي الصراعات.
في بعض الأحيان قد يتعارض الناس مع بعضهم البعض لأسباب أخرى غير العمل ومكان العمل. لكن هذا سيؤثر على أدائهم في المنظمة.
- الصفات الجديدة التي تنبأ بها الظروف المتغيرة:
قد يشعرون بنوع من تضارب الأدوار، خاصة إذا طُلب من الأشخاص لعب أدوار مختلفة بسبب الظروف المتغيرة.
قد يكون الأمر نفسه صحيحًا بالنسبة للمديرين الذين تمت ترقيتهم إلى مستوى أعلى، كما هو معروف مع ارتفاع المستويات في المنظمة، يجب على المديرين اتباع التغيير من الخبرة إلى الإدارة.
وهذا يتطلب معرفة وسلوكيات ومواقف وقدرات ومقاربات جديدة. المدراء الذين يفشلون في إجراء مثل هذا الانتقال سيدخلون في تعارض دور محتمل.
- الاستقطاب في العلاقات بين صاحب العمل وأرباب العمل:
أحد الأسباب المهمة للصراعات التنظيمية هو استقطاب العلاقات بين الإدارة والموظفين بشكل عام، وطالما زاد هذا الاستقطاب، ستصبح البيئة مناسبة للصراعات.
- صراع القوى داخل المنظمة:
رغبة أعضاء المنظمة في توسيع مجال سلطتهم لأسباب مختلفة يمكن أن تؤدي إلى صراع مع الآخرين، الشيء المهم هنا هو أن يرى الآخرون مثل هذا الحدث.
لذلك من الأهمية بمكان إدراك سلوك المدير باعتباره سلوكًا معززًا للسلطة بدلاً من إدراك الحقيقة؛ لأن الإدراك سيحدد السلوك.
كيفية إدارة الصراعات؟
من الممكن على المدى الطويل القضاء على النزاعات تمامًا، دعونا نرى ما هي الطرق التي يمكننا القيام به بشكل فردي لحل الصراعات:
طريقة الاستماع الفعال:
- هذه الطريقة مهمة للتواصل الصحيح بين الأشخاص. يجب أن يكون هدفنا في الحوارات الثنائية هو فهم الطرف الآخر ومساعدة مشاكله.
- لا يقتصر الأمر على الاستماع أو الفهم فحسب، بل يتعامل أيضًا مع الروابط والمشاعر التي أنشأناها مع الشخص الذي أمامنا.
إدارة اللغة:
- من المهم جدًا بالنسبة لنا أن نكون أفرادًا متعاونين ومتفهمين ومستمعين في تنميتنا الشخصية والعلاقات الإنسانية.
- لغتك هي لغة تلوم الشخص الآخر ويمكن أن تدفع الشخص الآخر إلى شخصيات متعددة. إنها أيضًا لغة مسيئة جدًا.
- من ناحية أخرى، تسمح لغة I للشخص الآخر بالاقتراب دون الشعور بالذنب، والتحدث بوضوح والاسترخاء، بهذه الطريقة يكون لدى الأشخاص المتصلين حوارًا مريحًا.
العطف:
- أثناء الاستماع إلى الشخص الذي أمامنا، فإن القدرة على رؤية ما يواجهونه من وجهة نظرهم، ووضع أنفسنا في مكانهم والشعور بأنهم مثلهم، يمكننا من الاقتراب منهم بشعور من التعاطف، من خلال التعاطف، يمكننا حل مشاعر الشخص الآخر والتصرف وفقًا لذلك.
- السيطرة على العاطفة أن تكون قادرًا على التركيز على المشكلات التي مررت بها ورؤية المشكلة الحقيقية يكون من خلال التحكم العاطفي.
- بفضل قدرتنا على التحكم في عواطفنا، يمكننا أن نرى بوضوح المشاكل التي نواجهها مع الشخص أو الأشخاص وتحديد ما يجب علينا فعله بشكل صحيح.
للإستفادة من هذا المقال انسخ الرابط
https://mafahem.com/sl_11831
